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1年単位の変形労働時間制

業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的にしたものです。

1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定を締結し、1箇月を超え1年以内の一定期間を平均し1週間の労働時間を40時間以下の範囲にすること等の条件を満たした上で所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要となります。

Ⅰ.労使協定の締結

次の事項すべてを、労使協定において定める必要があります。

Ⅰ‐① 対象労働者の範囲

  • 法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。
  • 労働した時間がⅠ‐②の対象期間より短い労働者については、割増賃金の支払いを要する場合があります。

Ⅰ‐② 対象期間及び起算日

  • 対象期間は、1箇月を超え1年以内の期間に限ります。
  • 対象期間を具体的な期日ではなく期間で定める場合に限り、当該期間の起算日も必要です。

Ⅰ‐③ 特定期間

  • Ⅰ‐②の対象期間中の特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めることができますが、この特定期間は、連続して労働させる日数の限度に関係があります。
  • 対象期間の相当部分を特定期間とすることは法の趣旨に反します。

Ⅰ‐④ 労働日及び労働日ごとの労働時間

  • 労働日及び労働日ごとの労働時間は、Ⅰ‐②の対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないよう、また、Ⅱ.に示す限度に適合するように設定する必要があります。
  • 特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
  • 労働日及び労働日ごとの労働時間は、Ⅰ‐②の対象期間中のすべての労働日及び労働日ごとの労働時間をあらかじめ労使協定で定める方法のほか、対象期間を区切って定める方法もあります。

Ⅰ‐⑤ 労使協定の有効期間

  • 労使協定そのものの有効期間は➁の対象期間より長い期間とする必要があります。
  • 1年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間と同じ1年程度とすることが望ましいです。

 

Ⅱ.労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度

労働日及び労働日ごとの労働時間に関しては、次のような限度があります。

Ⅱ‐① 対象期間における労働日数の限度(Ⅰ‐➁の対象期間が3箇月を超える場合に限る)

  • 対象期間における労働日数の限度は1年あたり280日
  • 対象期間が3箇月を超え1年未満である場合は、次の式により計算した日数(端数切り捨て)

    \begin{align*}
    \small{{280日}\times\frac{対象期間の暦日数}{365}}
    \end{align*}

  • ただし、次の1.及び2.のいずれにも該当する場合には、旧協定の対象期間について1年あたりの労働日数から1日を減じた日数又は280日のいずれか少ない日数です(対象期間が3箇月を超え1年未満である場合は、上記と同様に計算した日数です。))
    1. 事業場に旧協定(Ⅰ‐②の対象期間の初日の前1年以内の日を含む3箇月を超える期間を対象期間として定める1年単位の変形労働時間制の労使協定(そのような労使協定が複数ある場合においては直近の労使協定)をいいます。)があるとき
    2. 労働時間を次のいずれかに該当するように定めることとしているとき。
      1. 1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間又は9時間のいずれか長い時間を超える
      2. 1週間の最長労働時間が、旧協定の1週間の最長労働時間又は48時間のいずれか長い時間を超える

 

Ⅱ‐② 対象期間における1日及び1週間の労働時間の限度

  • 1日の労働時間の限度は10時間1週間の労働時間の限度は52時間です。
    • そのほか、隔日勤務のタクシー運転の業務に従事する労働者のうち一定のものについては、1日の労働時間の限度は16時間です。
  • ただし、Ⅰ‐②の対象期間が3箇月を超える場合は、次のいずれにも適合する必要があります。
    1. 労働時間が48時間を超える週を連続させることができるのは3週以下
    2. 対象期間を3箇月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下
      • なお、積雪地域において一定の業務に従事する者については、1.及び2.の労働時間が48時間を超える週の制限はありません。
  • 以上の「週」については、対象期間の初日の曜日を起算とする7日間です。

Ⅱ‐③ 対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度

  • 対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日です。
  • 特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数です。

 

Ⅲ.労働日及び労働日ごとの労働時間の特定の特例

  • 労働日及び労働日ごとの労働時間の定め方は、対象期間中すべてについて定める方法と、対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分して、各期間が始まるまでに、その期間における労働日及び労働日ごとの労働時間を定める方法があります。
  • 対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分して定める場合
    1. 対象期間が始まるまでに、労使協定において、次の事項を定めてください。
      1. 最初の期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
      2. a.の期間以外の各期間における労働日数及び総労働時間
    2. 1.b.の各期間の初日の30日以上前に、当該各期間における労働日及び労働日ごとの労働時間(ただし、1.b.の労働日数及び総労働時間の範囲内でなければなりません。)を、過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者の同意を得て書面で定めてください。

 

Ⅳ.割増賃金の支払

労働基準法第37条の規定の基づく割増賃金のほか、次のⅣ‐①清算が必要な労働者に対しては、Ⅳ‐➁割増賃金の支払を要する労働時間についての割増賃金を同法第32条の4の2の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。

Ⅳ‐① 精算が必要な労働者

  • 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間(以下「実労働期間」といいます。)がⅠ‐②の対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など)であって、実労働期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働したもの。

Ⅳ‐② 割増賃金の支払を要する労働時間

  • 途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点(当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点)で、次のように計算した時間です。

    \begin{align*}
    \small{{(実労働期間における実労働時間)-(労働基準法第37条の規定に基づく割増賃金の支払を要する時間)-(40}\times\frac{実労働期間の暦日数}{7})}
    \end{align*}

 

Ⅴ.その他

  • 育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません。

 

Ⅵ.年間カレンダー

年間カレンダーを作成するためのエクセルファイルを公開しております。
残業代の計算などで必要となる1カ月の平均所定労働時間数の算出と、それに連動して固定残業代の試算が可能です。

 


当該記事は、内容をざっくりと掴んでいただくことを目的にしている為、不完全な場合があります。
そのため、この記事により生じた損害等について、弊社は責任を負いません。
実際に申請をされる場合は、経済産業省や厚生労働省などの一次ソースをご確認ください。


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